Mitarbeiter gewinnen, binden und entwickeln …

….. die zentrale Herausforderung im Personalwesen der nächsten Jahre. Standen vor 10 Jahren oftmals noch eine gute Personalverwaltung sowie eine korrekte Gehaltsabrechnung im Fokus der Personalarbeit, so ist die Situation heute ganz anders. Die administrativen Aspekte der Personalarbeit rücken nach hinten, die strategische Personalpolitik sowie der HR-Ansatz sind en vogue. Dabei ist es nicht nur ein „Einbrechen“ des Arbeitsmarktes, sprich der Mangel an Fachkräften und der Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern, denen sich die Organisationen im Non-Profit-Bereich zu stellen haben.

Auch die Erwartungen und Ansprüche der potentiellen Mitarbeiter werden andere. Neben die Generation Y tritt jetzt auch die Generation Z massiv ins Arbeitsleben mit entsprechenden „impact“ für viele Unternehmen. Denn diese beiden Generationen ticken anders als die Generation der Babyboomer und die Generation Golf. Eine große Herausforderung an die Arbeitgeberattraktivität wie auch an das tägliche Handeln der Führungskräfte.

Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Digitalisierung mit der Transformation der Arbeitswelten – Arbeit 4.0 als ganz besondere Herausforderung für die nächsten Jahre. Eine Menge Herausforderungen. Insofern ist auch Mitarbeiter gewinnen, binden und entwickeln kein eindimensionales Thema.

Meine Unterstützung auf diesem Weg: Statuscheck Personalwesen, Mitarbeiterbefragungen und Gestaltung des Personalmanagements

Je nachdem, an welchem Punkt sich Ihre Organisation befindet, setzen wir punktgenau an. Bedarf es noch der Schaffung von Klarheit um genau und kostengünstig zu agieren, starten wir mit einer Analyse. Mit meinem Instrument Statuscheck Personalwesen können wir detailliert über 110 Kriterien den Status ihrer Personalpolitik und ihres Personalwesens „checken“. Unterdimensionen des Checks sind die großen Bereiche des Personalmanagements. Es werden untersucht:

• Personalstrategie
• Personalbedarfsplanung und Personalbedarfssteuerung
• Personalgewinnung
• Personalauswahlverfahren und Onboarding
• Personalführung
• Personalbindung
• Anreizsysteme
• Personalmarketing und Arbeitgeberattraktivität
• Personalentwicklung
• Die Zukunft: Entwicklungen und Bedeutungen

Wie breit wir den Statuscheck Personalwesen anlegen, passen wir ihrer spezifischen Unternehmenssituation an. Er ist in einer schmalen Variante mit nur wenigen Beteiligten durchführbar, genauso wie die Einbeziehung eines größeren Kreises von Leadern möglich ist. Zum Ende der Durchführung des Personalchecks erhalten Sie eine genaue Einordnung ihres Personalwesens auch im Branchenvergleich und mit hard-facts.
Eine noch breitere Basis für die Analyse können wir mit dem Instrument der Mitarbeiterbefragung schaffen. Die Konzeption und die Durchführung der Mitarbeiterbefragung biete ich aus einer Hand. Hierdurch ist es möglich eine gute Bestandsaufnahme der Situation Ihres Unternehmens zu erhalten, sowohl ein Feedback zur Führungsperformance als auch zu den gelebten Werten ihrer Unternehmenskultur (vergleiche auch mein Beitrag „Führung und Leitung“).

Sodann geht es um die Umsetzung. Hier gilt es zunächst die Ziele der Personalpolitik ihrer Organisation exakt zu bestimmen. Denn nur wenn ihre Organisation klare Zielvorstellungen hat, wird sie auch im Personalsektor erfolgreich sein (vergleiche auch mein Beitrag „Führung und Leitung“). Auf dieser Basis werden dann ganz konkrete Maßnahmen entwickelt. Hier steht bereits durch die 110 Kriterien ein guter Handwerkskasten zur Verfügung. 

Aus dem großen Strauß an möglichen Aspekten möchte ich im folgenden noch zwei kurz herausgreifen.

Qualitative und quantitative Personalbedarfsplanung

Im Vergleich zur gewinnorientierten Wirtschaft ist im Non-Profit-Sektor die quantitative Personalbedarfsplanung respektive die an Mengengrößen orientierte Personalbemessung noch immer ein Stiefkind. Ausnahmen sind lediglich die hoch standardisierten Tätigkeiten, bei denen es behördlicherseits Vorgaben oder Richtwerte gibt. Der wirtschaftliche Druck hat hier in den letzten Jahren jedoch auch für die anderen Bereiche bereits ein Umdenken in die Wege geleitet. Insofern wird die quantitative Personalbedarfsplanung auch in den nächsten Jahren noch eine wachsende Bedeutung haben.

Wesentlicher wird in den nächsten Jahren allerdings die qualitative Personalbedarfsplanung werden. Dies bedeutet nicht, dass heute keine Überlegungen in diese Richtung stattfinden . Allein die systematische Planung und die Entwicklung von strukturierten und konsistenten Maßnahmen zur Deckung des qualitativen Nachwuchsbedarfs ist ausbaufähig. Eine systematische qualitative Bedarfsplanung wird ebenso wie die Führungskräfteentwicklung und die Implementierung von Führungskräftetalentschuppen spätestens in der nächsten Dekade Standard sein.

Personalführung ist das A und O

Kein noch so gutes Recruiting-Konzept noch die besten Anreizsysteme werden Mitarbeiter binden, wenn die Personalführung nicht passt. Insofern kommt der Führungskultur in einer Organisation die zentrale Bedeutung zu. Führungsleitlinien als Basis auf denen ein einheitliches Führungsverständnis fußt. Zentral ist dabei, dass die Mitarbeiter die gleiche Interpretation der Führungsleitlinien durch alle Führungskräfte erleben. Nur wenn die Führungskultur erlebt wird, ist sie glaubhaft. Deshalb kommt den Führungsinstrumenten eine Schlüsselrolle zu.

Dies beginnt mit einem guten Ankommens-Prozess eines neuen Mitarbeiters, zu neudeutsch als Onboarding bezeichnet. Einerseits den neuen Mitarbeiter zu unterstützen, damit er zu Höchstleistungen auflaufen kann. Andererseits aber auch bereits klar kommunizierte Erwartungen seitens der Führungskräfte in dieser Phase. Weitere Instrumente zur Klärung gegenseitiger Erwartungen sind Stellenbeschreibungen und strukturierte Mitarbeitergespräche. Sie dienen der Festlegung von Erwartungen und Zielen sowie der Rückmeldung über die Erfüllung von Erwartungen und Zielen. Dies im Rahmen von definierten Standards, damit Erwartungsabgleich und Feedback verlässliche Instrumente sind. Und in einem Kontext, in dem Führungskräfte nicht auf sich allein gestellt sind. Klare Rollenprofile für Leitungskräfte sowie Maßnahmen zur Stärkung von Führung und Teamentwicklung spielen dabei ebenso eine Rolle wie die Möglichkeit für Führungskräfte sich zu reflektieren.

Was ich in diesem Kontext aus meinem Erfahrungsschatz zu bieten habe …

… für sie eine punktgenaue Analyse der Ist-Situation durchzuführen
… Sie bei der Entwicklung der Ziele Ihrer Personalpolitik zu unterstützen
… die Einführung von Führungsleitlinien und eines abgestimmten Führungsverständnisses zu begleiten
… moderne Instrumente der Personalgewinnung, der Personalbindung, der Personalentwicklung und des Personalmarketings zu implementieren
… also kurzum: Sie zu unterstützen einer der attraktivsten Arbeitgeber in ihrer Region zu werden

Und auch hier gilt: ich bin erst dann zufrieden, wenn wir gemeinsam etwas nachhaltig erreicht haben.